L’intelligence artificielle (IA) s’impose progressivement dans les entreprises, que ce soit pour
optimiser la productivité, automatiser certaines tâches ou assister la prise de décision. Mais
son déploiement soulève des questions essentielles en droit du travail et en droit de
l’intelligence artificielle : quelles sont les obligations de l’employeur ? Quels sont les droits
des salariés ? Et comment assurer la conformité au Règlement européen sur l’intelligence
artificielle (RIA) ?
- L’IA au service de l’employeur : conformité au Règlement européen sur
l’intelligence artificielle
Lorsqu’un employeur utilise un outil d’IA pour faciliter la gestion des ressources humaines ou
le recrutement, il doit s’assurer que le système respecte les exigences du Règlement
européen sur l’intelligence artificielle (RIA) : https://eur-lex.europa.eu/
- L’outil ne doit pas inférer les émotions des personnes, ce type de système étant interdit par le RIA.
- Le système ne peut exclure automatiquement une personne d’un droit (par exemple, rejet automatique d’une candidature ou d’une promotion). Les personnes concernées doivent être informées de l’utilisation de l’IA et peuvent exiger une réévaluation humaine de leur dossier.
Exemple : un candidat écarté par un tri automatique de CV peut demander un nouvel examen par un humain.
- L’IA mise à disposition des salariés : information et consultation du CSE
Lorsqu’un outil d’intelligence artificielle est mis à disposition du personnel, il relève du régime des nouvelles technologies introduites dans l’entreprise.
L’employeur doit informer et consulter le Comité social et économique (CSE) avant tout
déploiement lorsque l’entreprise dispose de plus de 50 salariés.
Le Tribunal Judiciaire de Nanterre a ainsi condamné un employeur qui avait déployé un
système d’IA sans consultation préalable du CSE (TJ Nanterre, 14 février 2025, n° 24/01457).
- Le salarié peut-il s’opposer à l’utilisation de l’IA en entreprise ?
En principe : non.
Si le salarié s’oppose, il risque une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au
licenciement.
Il existe une exception : dans le cas où le système d’IA a pour effet de modifier les
conditions de travail : intensité de charge de travail, perte d’autonomie, modification
de la durée et de l’organisation du travail. Dans ce cas, la mise en œuvre de l’outil
nécessite un avenant au contrat de travail.
Si le système d’IA exploite des données personnelles (nom, date de naissance,
numéro de sécurité sociale, données de cybersurveillance), les salariés doivent être
informés individuellement :
- par le contrat de travail,
- par une note d’information,
- ou via le règlement intérieur.
Exemple : un candidat écarté par un tri automatique de CV peut demander un nouvel examen par un humain.
- Formation et accompagnement des salariés
L’article L. 6321-1 du Code du travail (https://www.legifrance.gouv.fr/) impose à
l’employeur une obligation générale de formation. Il doit permettre aux salariés de
s’adapter à l’évolution de leur poste et à l’utilisation des nouveaux outils, y compris
ceux intégrant l’intelligence artificielle.
